La loi de sécurisation de l’emploi est venue encadrer le recours au temps partiel, instaurant une durée minimale de travail et renforçant la majoration des heures complémentaires.

Ces nouvelles dispositions n’entreront en vigueur que le 1er janvier 2014 pour les contrats conclus à compter de cette date et devront s’appliquer au plus tard à tous les contrats en cours à ce jour le 1er janvier 2016. En attendant, voici ce qu’il faut en retenir.

Dans le domaine du travail à temps partiel, la mesure phare de la loi est l’adoption d’une durée minimale de travail, garantissant aux salariés une activité minimale par l’instauration d’un horaire hebdomadaire « plancher ». Cependant, d’autres mesures plus discrètes sont également venues améliorer les droits des salariés recrutés à temps partiel.

Durée minimale de travail d’un temps partiel

Le principe : 24 heures chrono

À compter du 1er janvier 2014, la durée minimale de travail d’un salarié à temps partiel sera de 24 heures par semaine (C. trav., art. L. 3123-14-1 nouveau), ou d’un minimum équivalent à cette durée lorsque l’établissement prévoit une répartition de la durée du travail sur le mois ou sur une autre période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, en application d’un accord d’entreprise, d’établissement ou de branche (C. trav., art. L. 3122-2).

Remarque :

jusqu’à présent, le Code du travail n’imposait aucune durée minimale de travail en matière de temps partiel. Dès lors qu’un salarié travaillait moins de 35 heures ou de la durée équivalente dans l’entreprise, il était considéré comme étant à temps partiel.

Pour les contrats en cours au 1er janvier 2014 et jusqu’au 1er janvier 2016, en l’absence de convention ou d’accord de branche étendu fixant une durée inférieure à 24 heures, cette nouvelle durée minimale ne sera applicable qu’au salarié qui en fait la demande. L’employeur pourra refuser d’accéder à cette demande s’il justifie de l’impossibilité d’y faire droit, compte tenu de l’activité économique de l’entreprise.

Remarque :

aucune précision n’est donnée par le texte sur les cas où l’activité économique de l’entreprise peut justifier ce refus.

À partir du 1er janvier 2016, tous les contrats de travail à temps partiel (même conclus avant le 1er janvier 2014) prévoyant une durée hebdomadaire inférieure à 24 heures devront faire l’objet d’un avenant, sauf s’ils rentrent dans le cadre d’une dérogation.

Les dérogations

La loi envisage quatre hypothèses qui permettront à l’employeur de signer un contrat de travail d’une durée hebdomadaire inférieure à 24 heures :

sur demande écrite et motivée du salarié ; il s’agit alors de permettre au salarié de faire face à des contraintes personnelles, ou de lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou qui soit au moins égale à 24 heures hebdomadaires ;

L’employeur devra informer chaque année le CE ou, à défaut, les délégués du personnel du nombre de demandes de dérogations individuelles à la durée minimale de travail de 24 heures (C. trav., art. L. 3123-14-1).

pour les contrats signés avec des salariés des associations intermédiaires (C. trav., art. L. 5132-7) ou les entreprises de travail temporaire d’insertion (C. trav., art. L. 5132-6), lorsque leur parcours d’insertion le justifie ;

pour les salariés de moins de 26 ans poursuivant leurs études, une durée de travail inférieure, compatible avec leurs études, sera fixée de droit (C. trav., art. L. 3123-5) ;

lorsqu’il existe une convention ou un accord de branche étendu qui comporte des garanties sur la mise en œuvre d’horaires réguliers ou permettant au salarié de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures hebdomadaires.