Les systèmes de géolocalisation tels les GPS, utilisés dans le cadre du travail,
peuvent contribuer à améliorer la vie du salarié utilisant un véhicule
professionnel ainsi que celle de son employeur. Mais, revers de la médaille, ils comportent également
un risque potentiel d’atteinte aux droits et libertés des personnes au premier rang desquels
figurent la liberté d’aller et venir et le droit au respect de la vie privée, puisque ces dispositifs
permettent de connaître avec précision les itinéraires des conducteurs. En droit du travail, de telles
atteintes sont tolérées dès lors que le principe de proportionnalité, contenu à l’article L. 1121-1
du Code du travail, est respecté : nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés
individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à
accomplir ni proportionnées au but recherché. Si la jurisprudence est relativement fournie s’agissant
des outils techniques de contrôle, tels la vidéosurveillance ou les logiciels espions, elle est
quasi inexistante en matière de systèmes de géolocalisation, technologie plus récente.
Dans l’espèce rapportée, un vendeur affecté sur un secteur d’activité comprenant deux départements,
tenu à un horaire de trente-cinq heures par semaine, était libre de s’organiser, à charge
pour lui de respecter le programme fixé et de rédiger un compte-rendu de son activité journalier
précis et détaillé. À la suite de la mise en place d’un système GPS sur son véhicule, destiné à permettre
l’amélioration du processus de production par une étude a posteriori de ses déplacements
et pour permettre à la direction d’analyser les temps nécessaires à ses déplacements pour une
meilleure optimisation des visites effectuées, le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de
travail en reprochant à son employeur d’avoir calculé sa rémunération sur la base du système de
géolocalisation du véhicule. Pour les juges, du fond comme de la Cour de cassation, qui rappellent
qu’un système de géolocalisation ne peut être utilisé par l’employeur pour d’autres finalités que
celles qui ont été déclarées auprès de la CNIL, et portées à la connaissance des salariés, le dispositif
utilisé à d’autres fins est illicite et constitue un manquement suffisamment grave justifiant la
prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur. Les Hauts magistrats en
profitent pour rappeler qu’en vertu du principe de proportionnalité, l’utilisation d’un GPS en vue
d’assurer le contrôle de la durée du travail n’est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait
par un autre moyen et n’est, de toute façon, pas justifiée lorsque le salarié dispose d’une liberté
dans l’organisation de son travail.

Audrey BALLU-GOUGEON, avocat RENNES