Ce dispositif s’adresse aux entreprises qui comptent moins de mille salariés et qui n’appartiennent
pas à un groupe ou à une unité économique et sociale (UES) de cette taille.
L’employeur informe individuellement chaque salarié du contenu de la CRP en lui remettant,
contre récépissé, lors de l’entretien préalable ou à l’issue de la dernière réunion des représentants
du personnel, un document portant mention de la date de remise et du délai de réflexion.
Le salarié dispose de vingt-et-un jours pour accepter ou refuser. Son absence de réponse vaut
refus. Pour l’éclairer dans son choix, il bénéficie d’un entretien d’information organisé par le
Pôle Emploi. S’il refuse la CRP, la procédure de licenciement suit son cours.

En cas d’acceptation de la CRP, le contrat est réputé rompu du commun accord des parties.
Le salarié bénéficie de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Mais il ne perçoit
pas, dans la limite de deux mois, l’indemnité compensatrice de préavis qui lui est due, s’il a plus
de deux ans d’ancienneté. Autrement dit, si le préavis est de trois mois, le salarié bénéficiera
d’une indemnité compensatrice d’un mois. Les deux mois de préavis seront versés par l’employeur
à Pôle Emploi, ainsi que les droits au DIF, auxquels le salarié renonce en adhérant à la
CRP. S’il a moins de deux ans d’ancienneté, par contre, il la perçoit.
Le salarié qui adhère à la CRP devient stagiaire de la formation professionnelle pendant la durée
de la CRP (douze mois). Il bénéficie à ce titre d’actions de reclassement, à savoir :
– dans les huit jours de son adhésion, d’un entretien individuel de pré-bilan pour l’examen de
ses capacités professionnelles ;
– si nécessaire, d’un bilan de compétences pour identifier son profil et son projet de reclassement ;
– des prestations d’accompagnement (suivi individuel par un correspondant, mesures d’appui
social et psychologique, préparation aux entretiens d’embauche, techniques de recherche
d’emploi, actions de validation des acquis de l’expérience…), inscrites dans un plan d’action de
reclassement personnalisé, proposé au plus tard dans le mois suivant l’entretien de pré-bilan.
Pôle Emploi verse au salarié une allocation spécifique de reclassement égale à 80 % de son
salaire journalier de référence (salaire brut) durant douze mois.
La CRP prend fin soit :
– le jour où le bénéficiaire retrouve un autre emploi;
– lorsque le bénéficiaire refuse une action de reclassement, ou ne s’y présente pas, ou encore
lorsqu’il refuse une offre d’emploi considérée comme valable;
– à l’expiration d’une période de huit mois. Si le salarié n’a pas retrouvé d’emploi, il bascule
alors dans le régime d’assurance chômage et bénéficie de l’allocation d’aide au retour à l’emploi,
sans différé d’indemnisation ni délai d’attente, pour la durée normale d’indemnisation
diminuée de la durée de la CRP.
L’employeur qui procède au licenciement économique d’un salarié sans lui proposer le bénéfice
d’une CRP alors qu’il y est tenu doit verser à Pôle Emploi une contribution égale à deux mois de
salaire brut moyen des douze derniers mois travaillés. Il a été également jugé que le défaut de
proposition de convention de conversion (s’agissant d’un dispositif abrogé mais proche de l’actuelle
CRP, on peut raisonner par analogie) entraînait nécessairement un préjudice pour le salarié,
réparé par l’octroi de dommages et intérêts librement fixés par les juges.
À noter : le délai de réflexion et la durée de la période d’indemnisation ont été modifiés par la convention du 19 février
2009 et son avenant n° 1 du 11 septembre 2009. Donc, pour les licenciements effectués antérieurement au
1er avril 2009, ce sont les dispositions de la convention du 18 janvier 2006 qui s’appliquent. Les points qui différent
notamment du régime ci-dessus décrit sont les suivants :
– un délai de réflexion du salarié de 14 jours (au lieu aujourd’hui de 21 jours),
– une allocation spécifique égale à 80 % du salaire de référence (salaire brut) pendant les trois premiers mois de la
CRP.