Les règles peuvent relever du savoir-vivre ou bien encore être encadrées par la Loi. Ce sont celles-ci que nous allons aborder puisque nous partons du postulat que tous les recruteurs ont reçu une parfaite éducation dès leur plus tendre enfance.

Il existe un grand principe posé par le Code du travail : les questions posées doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l’emploi concerné. Le salarié n’a pas à répondre à des questions relevant de sa vie privée.

Audrey, avocat et François, spécialiste de la marque employeur vous donnent quelques clés.

Peut-on tester le candidat lors de l’entretien d’embauche ?

Oui, si les tests sont en lien avec le poste !

Pendant cet entretien, l’employeur devra informer le candidat des méthodes qu’il utilisera pour le recruter comme par exemple les éventuels tests de personnalité, QCM, ou mises en situation.

Le recruteur devra ensuite restituer au candidat, qui le demande, les résultats obtenus. Ceux-ci seront ensuite gardés confidentiels.

Le Conseil de Gougeon & Gougeon au recruteur : faites signer un document certifiant que le candidat a bien été informé préalablement des tests et accepte que ceux-ci soient communiqués à l’entreprise qui recrute. »

Est-il possible de filmer un candidat ?

Oui, mais la loi Informatique et Liberté impose un devoir d’information du candidat. Elle encadre strictement le déroulement et l’utilisation de la vidéo.

Peut-on demander la communication de pièces avant de confirmer l’embauche d’un candidat ?

Oui, lors de l’entretien, peut ainsi être demandée au candidat la production de ses diplômes en original ainsi que de son permis de conduire si celui-ci est en lien direct avec le poste qu’il occupera.

Le Conseil de Gougeon & Gougeon au recruteur : prévenez suffisemment de temps à l’avance vos candidats pour qu’ils préparent les documents attendus.

Quelles questions peuvent être posées au candidat ?

Doit être repris le principe de protection de la vie privée du candidat et du lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé.

Ne doivent ainsi pas être pris en compte comme critères de sélection ce qui heurterait le principe général de non-discrimination et qui sont pénalement sanctionnables comme l’origine, le sexe, l’orientation sexuelle, la situation de famille ou de grossesse, les opinions politiques, son état de santé ou son handicap.

Le Conseil de Gougeon & Gougeon au recruteur : Si en réalité il y a peu de contentieux sur cette question et que la HALDE est rarement saisie, il est préférable pour l’image renvoyée et les valeurs véhiculées par la société-recruteur d’être vigilant sur ces sujets.

Peut-on demander la situation de famille ?

Oui, s’il y a un lien avec le poste.

Elle peut être abordée par exemple pour un commercial qui est continuellement en déplacement.

Que se passe-t-il si le recruteur pose des questions en violation de la loi ?

La difficulté est d’apporter la preuve que ces questions ont été posées puisque généralement, lors de l’entretien, le candidat est seul. Les questions étant orales il n’aura pas de moyen de preuve.

Le Conseil de Gougeon & Gougeon aux candidats : Toutefois, si un recruteur venait à vous demander si vous comptez avoir des enfants, vous pourriez tout à fait lui répondre « Des enfants ? jamais de la vie, je compte vouer ma vie à travailler dans votre entreprise ! ». Il ne pourra pas mettre fin au contrat de travail si vous avez un enfant ensuite.

Un employeur ne peut pas poser de question sur l’état de santé du candidat alors que le candidat va passer une visite médicale d’embauche. Qu’en est-il ?

L’employeur ne peut pas poser de question sur l’état de santé.

Si l’état de santé du candidat s’avère incompatible avec l’emploi proposé, seul le médecin du travail pourra de déclaré inapte à ce poste.

Le casier judiciaire, l’employeur peut-il solliciter sa production ?

Oui, pour des métiers tels que transporteur de fonds mais NON pour les emplois traditionnels.

Qu’en est-il quant à la production des bulletins de salaire ?

OUI, ils peuvent être demandés cela ne relève pas juridiquement de la vie privée.

Le Conseil de Gougeon & Gougeon  au candidat : vous avez la possibilité de refuser de les donner mais cela risquera d’instaurer un  doute quant à la véracité des autres informations données.

Si le CV produit par le candidat s’avère mensonger, que peut faire l’employeur ?

Dans ce cas, l’employeur pourrait solliciter la nullité du contrat de travail sur le fondement du  Dol.

Le Dol consiste à recouvrir à des manœuvres frauduleuses afin d’amener l’employeur à l’engager. Toutefois, il n’est pas facilement retenu en jurisprudence, surtout dans ce type de litiges sociaux.

L’employeur devra prouver l’existence :

– d’une manœuvre frauduleuse du candidat; une absence de diplôme, une absence d’expérience

– qu’il n’aurait pas embauché le salarié sans ces manœuvres.

Le Conseil de Gougeon & Gougeon  au recruteur : vous pourrez plus facilement le prouver lorsque ceci est indiqué en avant dans l’annonce pour le poste.

Par exemple, afin d’être embauché, un candidat avait indiqué avoir eu un diplôme dans une école privée et être titulaire d’un troisième cycle dans une grande université. Ces indications ayant été déterminantes pour l’employeur, le salarié a versé des dommages et intérêts à son employeur.